Det finns två sätt att
anställa nya medarbetare på, en tillsvidareanställning och en tidsbegränsad
anställning. Oavsett vilken anställningsform ni väljer så tänk på att dokumentera
detta skriftligt. Det finns ingen lag som säger att anställningsformen måste
vara skriftligt dokumenterad om anställningen är kortare än 3 veckor, muntligt
avtal gäller lika mycket. Men hur skall arbetsgivaren, som har bevisbördan,
kunna bevisa vad parterna kommit överens om i de fall ord står mot ord?
Tillsvidare
Att tillsvidareanställa en
person är vad vi populärt kallar ”fastanställning”. För att vara säkra på om
den person vi vill anställa är bäst lämpad kan vi enligt lag pröva personen
under max sex månader med en s.k. provanställning. Det finns kollektivavtal som
inte tillåter provanställning och även kollektivavtal som har annan tid än sex månader.
Detta är viktigt att kontrollera innan anställningskontrakt skrivs. En provanställning går med
automatik över i en tillsvidareanställning den natten då provanställningen
upphör. Gör gärna några avstämningar under tiden provanställningen pågår så att
allt fungerar som det ska.
Om personen företaget har anställt
inte fungerar så som du som arbetsgivare önskar, kan provanställningen avbrytas. Observera att detta inte är samma sak som uppsägning, utan
ett avbrytande. En uppsägning följs alltid av förhandling enligt LAS
och MBL.
Vad behövs då för anledning till att avbryta en provanställning? Faktiskt ingen. Som
arbetsgivare behöver man inte ens ange orsak. Det kan vara taktiskt rätt att
inte ange någon orsak, då man annars riskerar att få stå till svars inför
facket och bevisa sitt påstående. Finns ingen orsak är det svårt att angripa
detta.
Anställningsbevis
Ett anställningsbevis skall
enligt lag innehålla vissa uppgifter. Mer om detta kan du som köper boken läsa om i det sista kapitlet, under LAS 6 c §.
Visstidsanställning
Det viktigaste vid en
visstidsanställning är att sätta ett slutdatum. Detta får absolut inte glömmas
bort. De två vanligaste formerna av visstid är vikariat och allmän
visstidsanställning.
Vikariat
Vid denna typ av anställningsform
så ersätter man en namngiven person. Anställningen per person kan vara max två
år inom en femårsperiod, även om det gäller fler vikariat. Den dag då man går
över två år inom en femårsperiod blir man per automatik tillsvidareanställd. Av
den anledningen är det viktigt att hålla reda på antal dagar.
Allmän Visstidsanställning
Detta är en så kallad ALVA (sedan 1/7
2007). Samma regler gäller som vid vikariat då det gäller anställningstiden. Man
kan anställa samma person både som ALVA och vikariat (dock inte samtidigt)
vilket då gör det möjligt att ha en visstidsanställning på fyra år utan att
personen blir tillsvidare.
Säsongsarbete
Denna anställningsform kan
tillämpas för arbete som inträffar under en viss tid av året, men där man inte
exakt kan bestämma tidsperioden. Exempel på detta kan vara snöskottning under
vintern och bärplockning under sommaren.
Bemanningsföretag
Man kan även hyra in personal från ett uthyrningsföretag. Detta räknas inte som
någon anställning. Handlar det om underleverantör som man tar in, så kan det
vara en förhandling enligt MBL.
Det finns även andra
anställningsformer inriktade efter avtal, men ALVA tog lagmässigt bort många av
de andra anställningsformerna som var tidsbegränsade.
När den anställde fyllt 67 år
upphör anställningen. Vid fortsatt anställning är det lämpligt att skriva ett
tidsbegränsat anställningsavtal.
Till detta stycke finns flera
paragrafer inom LAS att hänvisa till.
Hela LAS hittar du slutet av vår bok. Om du som
arbetsgivare har några frågor kring de olika anställningsformerna är du varmt
välkommen att kontakta oss på GALPU. Du når oss på 033 435 80 60 eller på
info@galpu.se. Besök även www.galpu.se för mer information.